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一、题目来源及研究的背景及目的和意义

（一）题目来源

在导师指导下，结合自身实际情况自选。

（二）研究的背景及目的和意义

1.研究的背景

随着经济全球化的发展，市场竞争日益激烈，而在各种要素竞争中人才竞争则占据重要的地位，是企业竞争中能否立于不败之地的重要因素之一。而培训作为形成人力资本的重要手段，其对企业战略目标实现是至关重要的。目前大多数企业的人力资源培训仍采用传统的培训模式，这给企业组织带来了诸多不足之处，如培训需求分析缺乏或流于形式、培训的内容和方式不具针对性，培训效果未得到有效评估等，致使终的培训效果较差，受训者对培训的满意度较低。

新能源科技有限公司（简称ATL）总部位于香港，是致力于可充式锂离子电池的电芯、封装和系统整合的研发、生产和营销的高新科技企业。在全球专业锂电池制造商中，其技术、产能与销量均处于领先地位。ATL生产的锂电池被广泛应用于笔记本电脑、手机、数字播放器、数码相机、便携式录像机、电动工具等各种消费电子产品。与此同时，ATL正在积极拓展电动汽车与储能系统市场。公司以“修己达人，奋斗创新”为核心价值观，着力打造“快速学习”的工程师文化，因此无论对于新入职的员工尽快熟悉公司文化培养适用于公司的工程师技能还是老员工在工作中改进自身不断发展，培训都有不可或缺的重要作用。当然，ATL每年都会进行大量的员工培训，不过效果并不是很理想，资源浪费严重，建立一套更适合公司发展的培训优化方案尤为重要。

员工的业务专业水准已经成为了企业之间重要的核心的竞争，培训已经被作为提升人才综合素质的重要手段。完善的人力资源培训体系也将成为体现企业竞争优势之所在。优秀的员工将给企业带来更大的效益，对企业的发展有较大的影响力。胜任力理论的提出就是强调对员工潜在特质的测评与培养，因此，与传统的培训模式不同的是，基于胜任力的人力资源培训工作更加注重开发员工的内隐、潜在特质，激发其工作热情及积极主动性，从而提升员工个体及整个组织的胜任力水平。

2.研究的目的和意义

（1）研究的目的

一是在节约成本的同时提高企业的竞争力。企业中往往专业复杂、岗位繁多，员工能够做好本职工作推进企业发展的关键是看各岗位的员工是否能够按照岗位职责认真、优秀地完成任务，或者说是否具有与本职岗位相匹配的胜任力。论文旨在探讨企业应该提供什么样的培训，既要满足成本的需要，又要满足员工的需要，防止培训无效果，浪费培训资源。更重要的是通过培训提高人才质量，做好企业发展的人力资源储备。

二是通过基于胜任力的培训增强员工的自我认识能力。基于胜任力的人力资源培训工作更加注重开发员工的内隐、潜在特质，激发其工作热情及积极主动性，从而提升员工个体及整个组织的胜任力水平对于自己在企业的角色、所起到的作用等都有正确的认识，让员工对自己能有更客观的评价，认识到自己的不足。转变自己不正确工作观念，养成不断学习的能力在提高自身能力的同时也为企业带来更大的效益。基于胜任力的培训优化方案，可以大限度地挖掘受训者的潜能，并弥补其先天的不足，培养员工在组织中的创新意识和主人翁意识，提升员工的工作效率与工作热情，进而提升组织的执行效率和经济效益，以达到适应时代发展需求的目的。

（2）研究的意义

①理论意义

面对日益复杂和竞争日益激烈的市场环境，深层次的隐形胜任力与表层的知识和技能相比，就显得尤为重要。数据分析显示，大多数人的学历和职业资格（表面的知识和技能）差异不大，但正是特质、内在动机等深层次的胜任力将高绩效与低绩效员工区分开来。国内外很多研究均已证明了胜任力模型的实际经济价值，因此从胜任力的角度来研究培训工作具有重要意义。

②实践意义

通过对基于胜任力的员工培训体系进行调查、研究，对改变供ATL公司员工培训理念、增加员工培训的方式方法、促进培训工作的有效提升产生重要作用和深远的影响一是有利于企业开展正确的员工培训。在胜任为分析过程中，明确培训需求，对培训工作减少盲目性，増加目的性，对员工需要的知识、技能做出快速反应，与企业发展战略和企业文化要求相匹配；二是有利于培训课程的科学化和合理化。通过胜任力模型的构建，可以找到绩优者和一般者的差距所在，根据差距制定合适的培训课程，有针对性的提高一般者的能力素质，向着绩优者不断靠近，提高员工整体水平和企业效益；三是有利于确定能够提高绩效的培训项目。在胜任力模型的构建和应用中，可以找到与工作绩效相关的培训，通过加强此项培训，提高工作业绩，为企业健康发展提供保证。

二、国内外研究现状

（一）国外研究现状

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年，Frederick Winslow Taylor出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用；同时期另一个代表是Max Weber，他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效 。此外，Hogo Munsterberg 于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。

Tannenbaum（1991）等提出了具体的能够影响培训设计和实施变量的框架。他们详细描述了培训前、培训时、培训后，可能对培训实施结果造成影响的各种因素。

JohnArnold（1992）在对知识需求进行考察、研究、分析时，认为要从结合和人员分析、产品服务分析、专业知识分析等方面评价培训需求，而不是简单的单维度考虑问题，一定要综合评价。

Colquitt（2000）等人认为人际关系能力增加了组织内的交流、员工和组织的管理人员和其他利益相关者之间的工作关系，并基于此进行了（定性的和定量的）培训动机的文献综述，提出一个新的、可以对培训进行整合模型。

哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David﹒Mcclland）于1973年正式提出“能将某一工作有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，即为“胜任力”，具体可包括个人的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”

Boyatzis（1982）尝试对全国的12个工业行业基于岗位胜任力模型的实施步骤和41个管理职位的2000多位管理者进行了调查分析，得出了管理人员的胜任力通用模型，并在此基础上，对不同行业不同管理水平的管理人员胜任力特征进行了差异分析。Spencer（1993）的定义比较具有代表性，认为胜任力是个体的内在特征即胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识、技能等，这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系。Yeung A K（1996）指出，胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者他所运用的知识体。

Jorgen Sandberg（2000）认为，工作胜任力并不是指个人所有的知识和技能，而是指在工作中所使用的知识和技能。Rodolfa E（2013）在美国和加拿大随机选择了403个心理学家进行调查，描述了心理学领域胜任力模型的发展，并根据调查构建了影响学术项目、实习和博士后训练、心理学监管机构以及未来的文化心理能力的胜任力模型。Ablah E（2014）以全球卫生从业者为研究对象，建立了涉及7个域和36个能力指标、基于多级modified-Delphi过程的针对全球卫生人力资源的胜任力模型，来讨论在全球范围内改善人类健康的措施。Megahed N（2015）针对研究领域外交能力模型缺乏的现象，开发了一个迎合具体需要的外交官胜任力模型。Yang X M（2015）对6个省份1458名农村全科医生的执行理论建设和胜任力模型进行了实证研究，为农村医生培训、农村定向医学生的培养和能力绩效管理提供了依据。McPherson S（2016）以由美国劳工部就业和培训管理的大学生CareerOneStop实习课程为研究对象，通过在线调查考察了解大学生是否掌握一定的经验学习能力。Vaughn S（2016）构建了职业康复护理领域的胜任力模型，成为医疗领域指导各级护士练习熟练各种设置以及进行员工培训、员工的结构取向评价的工具。

（二）国内研究现状

我国的基于胜任力的培训理论是进入21世纪才引入企业人力资源管理中的，赵宇钧（2003）提出了在培训体系构建中引入胜任力的概念，这为培训体系的构建提供了借鉴模式和实践标杆。王少华（2005）研究了针对员工胜任素质模型的建立，但是仅仅停留在概念和方法介绍方面。吴坚红（2006）验证了从业理学的研究背景对基于胜任力的培训体系的可行性。梁建春和王艳蓓（2007）、陈樱（2016）分别对基于胜任特征模型的员工培训和开发、培训课程体系特点和培训课程体系的建设步骤进行了研究。陈曼和姚凯（2009）基于胜任素质模型是结合企业人力资源部口的需求，对员工职业生涯规划、员工培训、绩效管理等实际问题进行研究。

冯菁和卢秋霞（2010）以及乔安花和席淑华（2010）将胜任力模型推广到了职业经理人与临床专科护士的岗位培训中。随着越来越多的领域都引用了基于胜任力的研究成果，说明此项理论研究的可实际操作性。潘雪桂（2010）指出企业在制定培训计划时需要完成的内容，包括：确定培训目标、培训内容、培训方法、培训课程、培训机构、培训后勤保障等。赵丹和高艳（2011）通过研究分析，大部分企业在制定培训计划时忽略了员工实际需求的分析，导致员工的培训满意度较低，参与度不高。王军善等（2014）以农业银行网点负责人为例，构建了基于岗位胜任力的培训需求模型，并据此组织了针对性培训，检验了模型的应用效果。李春兰等（2014）对1221名护士进行与岗位胜任力相匹配的分层培训和考核，探讨基于护士岗位胜任力培训的方法与效果,培养适应责任制整体护理和军事护理需要的应用型人才。张雯雯（2015）大部分企业中的一线员工在岗位胜任能力方面存在的问题，主要对基于提升一线员工岗位胜任能力的培训体系研究进行了探析。谢建强（2015）指出，学会生存、生活、学习是当今社会的主题，提高每个员工的整体素质就能提高整个员工队伍的整体素质。王芝等（2016）以胜任力理论为指导，以突发公共事件应急救治任务为导向，构建基于岗位胜任力的突发公共事件医学救援培训模式。周凡磬等（2016）对高校青年教师教学能力培养现状及存在的问题进行分析研究，引入教学胜任力，对高校青年教师教学胜任力模型研究。

三、主要研究内容

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究的目的

1.2.2 研究的意义

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

1.3.2 国内研究现状

1.4 研究内容及方法

1.4.1 研究的内容

1.4.2 研究的方法

2 ATL公司现有员工培训体系的现状分析

2.1 ATL公司基本情况概述

2.2 ATL公司人力资源现状

2.3 ATL公司现有培训体系现状

2.3.1 公司员工的培训需求分析

2.3.2 公司员工的培训目标及培训内容

2.3.3 公司现行员工培训管理机构

2.3.4 员工培训效果评价

2.4 ATL公司员工培训效度分析

2.4.1 抽样调查问卷设计与数据收集

2.4.2 满意度分析

2.4.3 需求度分析

2.5 本章小结

3 ATL公司员工培训体系存在问题及成因分析

3.1 ATL公司员工培训体系存在的问题

3.1.1 员工参与培训的积极性较低

3.1.2 培训缺乏针对性

3.1.3 培训考核机制不合理

3.1.4 参与培训的员工范围过窄

3.1.5 培训计划的执行力过低

3.2 存在问题的成因分析

3.2.1 缺乏刺激员工积极性的有效措施

3.2.2 缺乏对不同员工的需求细分分析

3.2.3 监督考核体系不完善

3.2.4 缺乏全面合理的培训评估体系

3.2.5 培训计划制定缺乏实际依据

3.3 本章小结

4 ATL公司员工培训体系优化方案

4.1 员工培训体系优化的目标与原则

4.1.1 员工培训体系优化的目标

4.1.2 员工培训体系优化的原则

4.1.3 员工培训体系优化的对象

4.2 员工培训体系优化的依据

4.2.1 问卷调查

4.2.2 培训特点及需求分析

4.2.3 胜任力关键指标选择与确定

4.3 基于胜任力的员工培训体系优化方案

4.3.1 培训目标确定

4.3.2 培训内容和培训方式的选择

4.3.3 培训课程设计与开发

4.3.4 培训效果评估

4.4 本章小结

5 基于胜任力的ATL公司员工培训体系优化的对策建议

5.1 健立完善的培训规划机制

5.1.1 培训计划因实而定

5.1.2 培训项目因职而异

5.1.3 培训反馈及时获取

5.2 加强人力部门组织建设

5.2.1 增强各部门人事之间的沟通

5.2.2 提升人力资源部门的整体专业能力

5.2.3 健全公司整体人力资源组织架构

5.3 提供多样可自选的培训内容

5.3.1 新员工培训

5.3.2 部门及小组培训

5.3.3 技术培训

5.3.4 全员季度及年度培训

5.4 丰富培训方式

5.4.1 基层员工培训方式

5.4.2 中层员工培训方式

5.4.3 高层员工培训方式

5.5 加强培训实施过程的监督与激励

5.6 本章小结

结论

四、研究方案及进度安排，预期达到的目标

(一)研究方案

（1）研究思路

本文以ATL公司的员工培训体系为研究对象，对其员工培训体系存在的问题及原因进行梳理和分析，从员工参与培训的积极性较低、培训缺乏针对性、培训考核机制不合理、参与培训的员工范围过窄、培训计划的执行力过低等方面系统地来进行分析，提出基于胜任力的员工培训体系优化改进方案，实现对该公司培训优化设计的深度改造。

全文共分五章，基本论述结构如下：

第1章为绪论。引领全文，简要叙述了本文的研究背景及目的和意义、国内外研究现状、研究内容及方法。

第2章为ATL公司现有员工培训体系的现状分析。以员工培训体系存在的问题进行全面分析，为公司今后培训提供相关依据。通过对公司员工的培训需求分析公司员工的培训目标及培训内容，公司现行员工培训管理机构，员工培训效果评价，公司现行员工培训管理机构。员工培训效果评价的方面。

第3章为ATL公司员工培训体系存在问题及原因分析。针对员工参与培训的积极性较低、培训缺乏针对性、培训考核机制不合理等现存问题，从缺乏刺激员工积极性的措施、缺乏对不同员工的需求细分分析、监考考核体系不完善、缺乏全面的培训评估体系、培训计划制定缺乏实际依据等方面系统地来进行分析。

第4章为ATL公司员工培训体系优化方案。通过对ATL员工培训体系优化改进方案的研究，从员工培训体系优化改进的目标与原则、员工培训体系优化系统的构建依据、基于胜任力的员工培训体系优化改进方案等方面来进行具体的分析。

第5章为ATL基于胜任力的员工培训优化的保障措施。从健立完善的培训规划机制、加强人力部门组织建设、提供多样可自选的培训内容、丰富培训方式、加强培训实施过程的监督与激励这些方面进行主要分析。

（二）研究方法

（1）文献资料研究法

通过搜集和借鉴相关文章和书籍以及对国内外相关研究资料进行查阅和整理，找出关于企业员工培训的研究情况。其次，查阅关于胜任力理论、基于胜任力的培训理论以及胜任力模型的相关研究资料，找出将胜任力模型应用于企业员工培驯的结合点，从而确定研究的基本思路和方向。

（2）调查研究法

作为一种有效的调查手段，问卷调查常被用来收集相关的资料，为分析提供数据支持。研究中，作者采用问卷调查法，搜集ATL员工对于培训的需求相关信息。根据分析的结果，建立了以胜任力模型为基础的员工培训改进方案

（3）行为事件访谈法

对重点行为事件进行访谈，确定要素模型分布状态，进行统计分析。通过口头谈话的方式，了解不同员工的工作职责，包括对处理一些关键事件的评价和对这些事件的意义解释；了解受访者对自身及其他员工所期望的胜任要求，包括价值观和行为规范等。

（三）进度安排及预期达到的目标

阶段（2016年5月-2016年7月），调研、搜集和消化文献资料。

第二阶段（2016年8月-2016年12月），对前一阶段获得的资料进行分析比较，完成论文初稿。

第三阶段（2017年1月-2017年6月），论文的修改、定稿。

五、为完成课题已具备和所须的条件

（一）有先进的网络和办公设备可供利用。

（二）有大量的图书资料可供查找和咨询。

（三）有指导教师在资料收集和调研方面的指导。

（四）有所在企业领导的大力支持和企业员工的积极配合。

六、预计研究过程中可能遇到的困难和问题以及解决的措施

（一）困难和问题

由于ATL公司是拥有上万员工的大型三资企业，公司设置岗位非常多，每个岗位的胜任力分析会有所不同，这对问卷调查和整体的数据分析都可能造成一定的困难，在制定培训内容时工作量比较大，数据统计不全面很可能对结论产生一定的影响。

（二）解决措施

制定一定的标准对各个岗位的员工进行合理的划分，尽量从每一个类别里面选择一定数量的员工进行问卷调查和访谈，尽可能地覆盖全公司、多种类职位，更好地为员工培训提供合理化的建议。

七、主要参考文献（注：英文文献前，中文文献后，按照时间顺序排列）

[1]Arnold J,Davey K M. Self-ratings and supervisor ratings of graduate employees' competences during early career[J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1992,65(3):235-250.

[2]Colquitt J A,Lepine J A,Noe R A. Toward an integrative theory of training motivation: a meta-analytic path analysis of 20 years of research.[J]. Journal of Applied Psychology, 2000,85(5):678-707.

…………………..

[21]王少华. 人力资源管理的基石—胜任素质模型[J]. 首都经济贸易大学学报,2005,7(1):54-56.

[22]王艳蓓,梁建春. 基于胜任特征模型的员工培训与开发体系[J]. 现代管理科学,2007(7):86-87.

[23]王瑞永. 企业培训体系设计实务[M]. 北京:中国劳动社会体制出版社,2014:10-15.

……………………

（注：参考文献中，图书类M不能多于三个，不能有硕博论文D、会议论文C及报纸N等）

哈尔滨商业大学
MBA 学位论文开题报告

题目：基于胜任力的ATL公司员工培训体系优化研究

导 师
研 究 生
年 级 年 季
开题报告日期

哈尔滨商业大学创新创业学院

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